数ある労使トラブルの中でも、解雇をめぐるトラブルは非常に多いです。解雇とは、会社側が労働契約を一方的に解除する行為を言います。契約自由の原則から、自由に解雇ができると思われがちですが、「客観的合理性」と「社会通念上の相当性」が認められない場合、解雇は無効となります。トラブルを防ぐには解雇の種類を把握し、それぞれの要件を満たした就業規則を作成することが重要です。

普通解雇

就業規則の解雇事由に則って行われる労働契約の解除のことです。一般的に解雇と呼ばれるものは、普通解雇を指しています。普通解雇は就業規則に解雇に関する事項・事由が明記されている必要があり、客観的に合理的な理由があるかが焦点になります。

病気やケガによる労働能力の低下、勤務態度の不良などのケースが多いです。ただし、すぐに解雇できるわけではなく、注意や指導、教育などを十分に行ったが改善されないと判断された場合に限り、有効と認められます。

整理解雇

普通解雇に含まれるもので、倒産などの会社側の経営状態を理由に、人員整理として行われる解雇です。いわゆるリストラのことです。会社側の都合で実施されるため、従業員側に非はありません。
そのため整理解雇では、人員整理の必要性、解雇回避努力、人選の合理性、手続きの妥当性の4案件すべてを満たす必要があります。

懲戒解雇

労働者の責めに帰すべき理由で行われる解雇で、労働基準監督署で除外認定申請が認められれば、即時解雇が可能です。長期の無断欠勤や横領、不正経理、刑事事件を犯したなどの理由が該当します。懲戒解雇の場合も就業規則に解雇事由の明記し、周知されている必要があります。

諭旨解雇

懲戒解雇に該当するものの情状酌量の余地がある場合、懲戒処分を軽減した上で行う解雇です。
懲戒解雇は原則として退職金が支払われず、さらに再就職の大きな障害となります。

一方の諭旨解雇は退職金を全額、もしくは一部減額で支給されることがほとんどです。通常は就業規則に、勧告に応じない場合は懲戒解雇になる旨を規定している会社も多いです。